【技巧】HR必须知道的，薪酬管理几个主要要素.docx

HR 必须知道的，薪酬管理几个主要要素 团队凝聚力是团队建设的 的 重要保证，如何保持好团队凝聚力呢？ 职场专家 认为，公平合理的管理体系是保持凝聚力的重要保证。而在管理体系中，薪酬体系要建立好的话就必须考虑到企业目标，并结合具体的公司情况、市场情况、同行竞争企业工资水平等综合确定，有了完善的薪酬体系之后，还要建立起完善的考核机制。公司的考核结果与薪酬体系挂钩也是保持团队凝聚力的一个重要因素。 在公司组织中，企业本身和每个企业成员最关注的就是自身利益和收入，其实这个核心就是利益如何分配的问题，从制度角度来说就是企业应该有一个公平合理的薪酬管理考核制度，分配时需要力求体现在能力、贡献、绩效上相对公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配。从而激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。 一、对内有公平性，对外有竞争力 企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。 而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须 要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结 构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最 易采用 高薪策略。它们多处在创业初 期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。 二、打破传统强化“宽带”效应 传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：（ 1 ）等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。（ 2 ）级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。（ 3 ）通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则 只能与绩 劣者 同“忍”一样的回报。（ 4 ）员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋