【技巧】HR最需要解决的20个薪资谈判问题，你知道多少？.docx

HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题，你知道多少？ 在如今这个招聘 2.0 时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多 HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才， HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题： 1 、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答 ：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人 经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2 、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例 如工资分哪些？ 解答 ：设计薪酬方案，可以分为 7 步。 （ 1 ）薪酬变革前期准备工作； （ 2 ）薪酬战略澄清； （ 3 ）职位评估 或者职层排序 ； （ 4 ）薪酬数据收集与深度分析； （ 5 ）薪酬架构设计； （ 6 ）福利设计； （ 7 ）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工 资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3 、应聘人员一开始就 问工资 多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答 ：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给 薪范围 的下限及中间值，这样一方面可以替公司 筛选掉对薪 资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者 条件级 佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4 、如果应聘者想了解宽带薪 酬 设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答 ：要根据市场薪酬 调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资