排序考核法
这也是目前比较流行的辅助性考核方式，就是建立排行榜，来自于传统的金榜提名，与社会上各类排行榜类似，发挥刺激作用，如各类体育竞赛的奖牌榜就是这种方式的典范。一般也会与奖罚挂钩。最典型的是末尾淘汰制，一般用于上山型人员。
销售系统的各类排行榜：
月度回款排行榜
月度销售额冠军
月度大客户冠军
还可以倒数排名，如全勤倒数排名、回款倒数排名
其他：
月度合理化建议排行榜，月度某类行动排行榜
第六种，关键业绩指标法（KPI）
这就是目前最为流行的比较系统的绩效考核方法。KPI已经成为企业界的流行缩写了。
KPI是一种关键绩效指标的缩写，有两种说法：
一种美式说法，关键绩效指标即，KeyPerformanceIndicator。这是来自美国哈佛大学商学院的说法。另一种是来自英式，KeyProcessIndication。现在，国内主要采用美式说法。这种方法的优点在于，对于考核的指标进行了归类，并对其中影响力最强的指标突出了出来，避免了指标的杂乱无章和如海的繁杂指标体系。
何谓关键？
我们认为，关键指标主要是有两类：一类是与岗位职责相关的指标；一类是与上级要求完成任务的指标。
如何选取？
一般的做法是，用SMART原则选取可以执行的目标，从关键成功领域和关键价值树中寻找关键绩效指标。这种做法在大企业中已经形成共识，并颇为盛行。对于广大的中小企业，不要搞这么复杂，只要抓住“关键”二字即可：目前公司最为关注的、上级领导最为关心的，就是“关键”；属于自身核心职责的、岗位中最为基本的，就是“关键”。
指标分类
选多少指标合适？
国富创新管理咨询公司拥有了9年的实践经验，为350多家企业提供了绩效考核的咨询，涉及行业20多个，一般先帮助企业建立完善系统的指标库，然后根据上述“关键”定义抽取KPI。咨询经验告诉我们，一个岗位上的KPI不宜过多，大概在5－7个，占其岗位考核指标库的30%。一般而言，30%以上的抽样基本上能够反映一个岗位的关键状态了。一般情况下，一个人数较多、事情比较复杂的部门，部门经理的KPI为5－7个；而一个人数较少、事务单一的部门，部门经理的KPI可能就是1－3个。指标太多了，增加了考核的难度和工作量，不容易坚持。
确定KPI的关键要求：首先，要确定上级或公司对于这个岗位的最重要要求（因为不同的阶段，公司领导对于一个岗位的关键要求也会略有不同）。其次，将这种要求的结果定义加以明确。
第三，深入了
【标准制度】绩效考核方法-排序考核法.docx
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